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过节回家和发小见面，他几年前做了一家公司，20多人，因注重产品质量和服务水平，业务非常不错。! j4 }+ B. d" j, b
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饭后喝茶，他说：我想做在公司推行全员绩效考核，用KPI和BSC，希望我给一些建议！
6 [2 j9 Y. T' N/ O; a1 b3 B我问：你公司好好的，为什么想起做这个？他说：是不错，但还有潜力可挖！感觉我现在的管理方式没跟上时代的步伐，怕落后了！
9 O9 ]/ {9 N& |/ U我：你可了解绩效考核、KPI、BSC等？他：了解！去学习过，看过几本书。/ }# C; O6 X5 h) Z8 L9 A; F8 M
我看他这么坚定，就继续问：战略就不谈了（因为我估计他也没有），你的公司2016年的目标是什么？答：希望能做到1000万！1 X. p1 M. a: X0 T# }5 e+ Q- E
问：这1000万是怎么出来的？答：估计/ ~( y* l0 s0 h7 t& y7 X
问：嗯，就1000万这一个目标吗？答：是" o1 c- J: o# J# G# A6 ~* c* q4 f
问：有没有做预算管理、或者目标管理？答：没有！, D5 a* T7 q2 q# f/ R* i
问：你的公司组织架构是怎么样的？部门职责和岗位职责清晰吗？答：组织架构倒是有，但部门职责和岗位职责倒不是白纸黑字的明确写出来了，你知道的，小公司，有时候为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工的岗位可能经常变动。
) _: M( u" a. C' X: U, _) f0 F" i问：公司的薪酬体系是怎么样的？员工的工资结构是怎么样的？答：其实没有什么薪酬体系了，有什么活儿忙不过来就在外面招，很大一部分是通过熟人介绍，招的时候谈个工资总额，每月加上加班工资，业务好的时候发点奖金……
3 I2 Z9 k# i# h, y问：对员工的表现，尤其是工作结果，有没有记录？人工的还是自动的？答：没有！人工记应该不难！。。。。。。5 z6 s* R( ^7 d& Y# g% H5 Z% \1 o
) ^! j' `% R% I$ _7 E接下来，我就没好意思再继续追问了，我敢肯定的是，他的公司肯定没有！比如，有配套的培训体系吗？有监控体系吗？员工有职业生涯规划吗？有没有明确的教练定位？甚至有没有正直的责任文化？……
* r, h) H k: `3 J% ^小公司不宜做绩效考核 ; @! b2 j9 R) w- V9 r6 ^) b
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1、老板一眼能看完所有员工，员工做得好与坏，一目了然5 K- K$ C7 B0 R0 V! \2 ]
7 _5 v# c# x% G, r; r本来就只有20多人，每天都在一个大车间工作，吃饭，甚至睡觉都是在一起的，员工做得好不好，你不知道吗？
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2、小公司成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人/创始人
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: C$ s6 f, D. b# U! L Y7 Y* Q任何公司的成功，第一步的成功一定是战略的成功，战略成功了，可以说这个企业80%就成功了，尤其是一些初创企业，他们往往是借助“灵感”，一下子进入某个行业，做好了市场、产品和服务，他们就成功了。至于员工，只是保证战略/目标得以实现，而且，目标的实现还是老板亲自带领员工，和员工一起去完成的。8 C& ?! E* a3 q+ E5 ^$ j) L
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3、小公司受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，较难考核
" @" B- _6 \+ w1 m2 \- ?& n我的这位发小也说了，为了处理突发事件或者攻克某个难题，员工经常临时调动。这对大企业来讲，简直不敢想象，一定乱成一锅粥，但对小企业来讲，太正常不过了。
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b7 l% l& }! [) t+ x4、小公司更强调团队文化，过早引入绩效考核，不利于团队文化的养成1 H8 m% h q6 |% [ c: ]5 m: k5 B+ F
这个问题是最可怕的，很显然的是，实行绩效考核后，大家一定首先关注的是自己的目标是否达成，至于团队目标一定是第二位的，至于他人的目标，就只能呵呵了。% j" P0 x+ }( ~( e9 k
' k9 z6 j; Q ]" e$ y( D团队精神一旦没了，这对企业来讲，一定是灭顶之灾！8 U# v/ |' `0 E* e: Y. ~% H0 E
有篇文章叫《绩效主义毁了索尼》，作者是索尼公司前常务董事天外伺郎，我们一起来回忆一下他的观点：
" z9 {2 H# B- H8 v6 h* A一 “激情集团”消失了
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6 o1 s9 l9 d W% l4 i“所谓“激情集团”，是指我参与开发CD技术时期，公司那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期，这样的“激情集团”接连开发出了具有独创性的产品。索尼当初之所以能做到这一点，是因为有井深大的领导。 $ b& e2 M. S0 M1 V
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* ~# E+ _ z0 v# d) v# A“从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。“与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。
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" `3 ^3 M3 r0 ?. X! S; g( |6 w二 “挑战精神”消失了 / t' K! ^: C$ n
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“如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行绩效主义，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。 5 L7 q7 ]( ]9 n6 z, E1 F0 o9 p
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“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。“因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。
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! b" Z4 J+ f: p7 e$ w9 n三 团队精神消失了 + s& s7 R) Z1 x# l$ ]/ [! ]7 ~3 X
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“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。 ! F3 L8 V( r0 \ y: A9 U
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“过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。
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( L1 X- @$ ?7 g+ |绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实工作就易被忽视，破坏员工对企业的信任。
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6 j' ?) y' }: N. t! i* v0 U3 s实行绩效考核，其实是无奈之举，如果公司有良好的团队文化，一定会看不上所谓的绩效考核。从另一个角度讲，推行绩效考核其实是在逃避责任，因为团队精神、企业文化的建设，远比绩效考核难一万倍！
% S6 s/ l! H$ X生活不可能像你想象得那么好，但也不会像你想象得那么糟。 我觉得人的脆弱和坚强都超乎自己的想象。 有时，我可能脆弱得一句话就泪流满面；有时，也发现自己咬着牙走了很长的路。& Z; O& y& ?4 ^- Y! O1 x( n
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发表于 2021-5-31 13:38
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