EDA365电子论坛网

标题: 作为管理者，一定要知道这11句话 [打印本页]
作者: RNGxiaohu    时间: 2022-3-21 14:48
标题: 作为管理者，一定要知道这11句话
01.以身作则胜千言3 a. h$ V# B# U" A# U% ^7 ^
& c% w7 _, ~. Z' [. |
我一直有一个观点：这个时代最高的领导力就是以身作则和视人为人。) W/ e5 i0 a5 T( q! ?' \3 M! ~

. C& D& K( A5 d0 x5 v" n很多管理者总是去要求下属，但自己却做不到。如果自己做不到，不能够以身作则，自然不会有人信服，也不能聚人心，更不可能塑造出高战斗力的团队。# k* g, _- d7 _
& R" D) V+ q2 |7 g7 E
所以真正的管理工作都是从管理自己开始的，当你做了正确的事，你才能影响到他人。
. |$ U0 d1 m# ~2 U- T4 T
7 T- b; z9 E2 j/ g. `! c' D- I% X, w6 F# \( C2 }
02.通过团队拿结果，通过结果培养人/ P0 `" M9 {$ @4 d
0 w; o) }' T5 a( ~$ Z
管理者一定要知道，管理者的首要责任，就是通过别人拿结果，通过结果培养人。$ I( N+ H" i; I
9 G$ m2 p- t! R5 n1 U* U
个人的成功不算成功，只有你的团队成功了才是真的成功。所以，要做一名优秀的高管，你心中必须要有大爱，要愿意培养员工，要乐于分享你的成功经验，主动为团队的发展提供机会、指导和帮助。' v! p+ G( N1 _

  k. B7 J$ E6 r4 z  w愿意成就他人，当看到别人变得优秀，会从内心感到高兴，而不是和员工比谁更厉害。
0 O* a. z9 ]6 q- m, F; ?$ w- Y( ]9 R& H0 b6 X
1 Z/ s, ?. k" u7 p
03.选拔比培养重要
4 T4 ^# f% g. [( ~" h1 A' F+ w- g' ^$ D/ n5 s7 ^  E% [( t5 c
选拔重要？还是培养重要？选拔比培养重要100倍。如果选拔的人不对，培养是没有用的，会浪费大量的时间和精力。
" g0 [/ f- P. R9 B5 j. H: d- C+ M( h/ k9 b1 c
曾经我觉得什么样的人我都能培养出来，没有培养不出来的员工，只有不会培养人的老板。, H4 F5 ]3 T( [, f+ f- R( B2 d

8 f: [! K7 m) q, y/ |7 J但等我创业时，才发现有一些员工特别难带，铜墙铁壁什么都不吃，激励、考核、培养都没有，本质上是没有招到对的人，根本就培养不出来。
1 H# c0 r; g6 [9 j: O- l9 S
7 }) G" j1 T# x% s, B/ F* O  B只有当你选拔的人对了，做起事来的时候特别顺，磨合的时间也会缩短。0 K& C: q! D7 o3 m7 q, J
6 w7 Y7 n* c3 w
( ?9 W; t8 b0 J% }( t" K
04.大胆使用是最好的培养
* O8 H& N2 n0 ~; e+ O6 |9 v! r& J" L
有时候会觉得这个人好像还不够成熟，能力不是特别强，不能去用他。
# E" W* l* O6 M/ [7 h- `' d; M+ F& F9 g- M
但很多民营企业发展速度是非常快的，根本不可能等到这个人完全成熟后再去用，所以很多人才都是使用中培养出来的，要开着飞机换引擎。
; J2 z: d% m( b' V$ N& D- M+ d% e- d4 B
对那些高潜的人才要大胆使用，否则他永远没有崭露头角的机会。但前提是要做风控，你决定用这个人，你有把握他不会把事情搞砸。
4 J& g6 J& y* F7 z) ]5 I# u* `3 n" K& k6 ~) h* c

& i1 x. x# C4 _5 S2 _05.苛求过程，释怀结果6 ]' L: c8 \# G; P6 S, s6 X% l
9 c) m8 b( t+ w$ o7 X4 x. f8 U' F
结果很重要，但过程也非常重要。8 J) P4 g' e$ I& [  ?1 b8 q

& _% T- K; N' V" |- y2 C- r, j马云以前说过「没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁」，虽然话有些粗糙，但却提炼出了管理的精髓。; R9 s: _( q; G; z4 L4 ^9 U$ p
. J' J# r9 \4 t. }6 e8 G; I
没有过程的结果肯定不行，因为不能复制，这次成功了，不能代表下次也能成功；没有结果的过程一定是不好的，只要去剥洋葱，一定会发现这个人的过程是在做无用功。
, L: c( p6 s" o: C6 C8 W) F
% h3 R: F" B4 A5 X( P- ?一个有经验的管理者永远追的是过程，一个没有经验的管理者，总是在不断追求结果。当你苛求过程，结果大概率会得到。
' y7 p: w2 \$ o! C& n% ~
4 \4 V! B' u7 [& F2 D# x9 S要是你追过程追到位了，结果没来（小概率事件），你也要释怀。很多时候有些事在我们的控制能力之外，这时候要学会接纳。9 A: L- K/ U: n; b% S% P% S
) J7 @- b! u# x* U: v
$ g% Y' r3 w( u" Z, e" Y% U/ X/ U6 n
06.流动的人心，不变的人性5 y4 f' Z# O, S# B) z- s3 y# r

& ^7 L( p: b# Y  n, e: C' r# q做管理的第一件事要知道人性的弱点和人性的闪光点，所有的管理都要激励人善的那一面，所有的制度都要抑制人的恶的那一面，这就叫不变的人性。0 |$ ^+ ~: }# W. V  b6 y
3 ~0 P5 t0 V0 m3 ~
人心都会变，当你发现所有人的心变了，你不要失望，一个好的管理者早就把得失之心忘掉了。我培养任何一个人，在内心深处是没有期望的，我不期望他回馈我，我付出就可以了，抱着这样的心态就会舒适许多。% A1 i$ j+ t* P- s
; A+ Y% ~6 G' O6 d' n5 j, U- v
如果我培养一个人，内心有很大的希望，希望他能回馈我，万一对方没有回报你，会变得很失望，对人性有了很深的拷问。
/ N0 V) E+ j9 J( U* R& w2 d( X
  X6 v& g8 N+ z一个人由简单到复杂很容易，但从复杂到纯粹特别难，去观察那些在大企业内能做到高管的人，你会发现他们身上有一个特质：他们特别至真至纯，非常纯洁，纯洁不是傻，而是他们心如明镜，但光彩照人。
3 U6 ~9 N1 |$ u; u! a" a& v* h! ?$ `) F
心里一切都明白，洞察了人性的恶，但还是在散发正能量，把自己变成一个小太阳。
, M6 b7 B- o4 e0 \: i, G, h0 X6 I7 j7 U
) M8 _0 |$ t& _% V3 \
07.大善乃大恶，大恶乃大善2 Q7 p9 ]7 h4 d
1 [* V# U" i8 o: O" [% r9 K
管理者每天都在做决策，决策的时候你就应该有决策的优先级，什么标准是对和错，你排第一的是什么。
  ], h2 Y. o+ g) W; P1 T4 t# N
9 ?6 L( [: c4 s3 r* [" w比如你开掉员工会特别痛苦，因为你开掉了他，他失去了一份工作，他有家人要养。你开掉了这个人，在当时是一个坏的事情，但开除这个人，对你的公司，你的团队有好处，对他的未来也有好处。
- k- N$ x" _! Q' X, H  B5 ~3 ~& C- C) E4 q4 |3 N2 r4 T/ X  [0 Q- S
你还是要开除他。这叫大恶乃大善。对个人恶的东西，对组织是善的，因为每个管理者决策的第一位是对公司有好处，然后才会考虑到个人。3 e* P( L, W' q! Y

+ T) m- J! z- E# q. F8 ]! h3 @1 q+ ?! y, `9 Q
08.心要仁慈刀要快
& o, F% {  l: T+ ^8 m6 j: G: @) K; p1 d% y
“心要仁慈刀要快”。管理者到了一定境界之后，内心会越来越像一个“菩萨”。没有什么纠结，一心向善，至真至纯。你的心很仁慈，但是你的刀要快。
6 o) X/ i: B0 ]- A/ p  w6 P. o: ^6 l! W) l+ @. {5 e8 V6 t( B
我见过很多干部开人，整个过程太让人痛苦了，总是模棱两可。想开人，心里不落忍，又表扬一下。杀了好多次，都没有杀死。5 P8 u9 }% R- V3 g( c5 W- Y
$ b+ G1 N# h6 A( F, R( x
等这个人出去之后，他甚至搞不清楚自己是被表扬了，还是被批评了。三四次后，你还是发现他不行，要开掉他。- W6 b2 Z3 c4 j- H) J: M
! N, s9 P4 ^- `0 O, D1 z' [% m
他不理解，老板你不是还表扬我过好几次吗？想清楚了动，要动手就要快，刀越快对员工越负责任。: N7 L  x1 y, f" [1 A! l
$ o6 y2 A0 V/ ]& J
6 v9 }% T( m/ ?
09.疑人要用，用人要疑
9 Q. J8 `, _% R! ^0 f( ?
5 G8 {( M% j) N, J* q# H0 {在用人的时候，我们常说「疑人不用，用人不疑」。这样的段位太低了，应该「疑人要用，用人要疑」。
9 L2 T9 _* `# k% y: h
4 p7 Y# x: w  Y; [8 X什么叫疑人，就是有瑕疵的人。所有的人都有瑕疵，尤其是特别能干的人，在性格上有瑕疵，有瑕疵也要用他。但在这之前，你要考虑用这个人会不会翻船，这是老板的管理艺术，如果用了这个人，连船都翻了，那么这个人你不要用。2 a# G+ [% Q5 X! _
+ y% L& e: z9 u, ?# Z% ~
什么叫“用人要疑”呢？我们经常觉得一个人特别能干，他到这个公司来，都证明了他以前的成功。无论是空降兵，还是刚刚晋升到新的岗位的老人，目前做的事以前他没干过，不是要怀疑他，而是要一直陪伴他，保证他不摔死。
0 b( `3 d  n1 e3 I' _8 T! n( D; f+ G' Y; q' d) k
一个新人到一个公司来，或者老的管理者晋升新的岗位，他的工作能力、周边的同事，江湖上的水深水浅都是不一样的，包括业务方向，历史问题都不知道。3 P) s" S- O" {% d  q- b; c

; A4 [( H8 u7 Q5 m& E/ h$ G7 k这时候你作为他的老板，半年之内都是不可以放手的，你要给他空间，但是你要给他正确的方向指引，这是用人时必须要认识到的。
! c6 ~( e: Q& R7 Q" i2 k
" V7 z7 p+ H& o: z# E* b8 x3 i9 t% K0 ^* r! m6 S! X2 Z
10.管理者的胸怀是委屈撑大的
- |  _7 r$ L& [4 c, G7 [
% L% c: e- n2 C& I9 w, P0 e- @2 H我们每一个人做到管理者的位置，都是有委屈的。因为你上面有老板，下面有员工。
0 o/ D7 x9 [3 |# S) C
; {* h+ R: A6 G! e! ]; k. c  }2 o有时候老板会质疑你，觉得你的工作不够出色，而你的下属也不在你的位置上，他们或许不能理解你做出的决定。但这是修炼自己的机会，当你受的委屈越来越多，你的能力会越来越强。) r5 l8 @5 Y0 w' g1 I

: I( O3 y3 c/ N) X/ F6 d% V1 V有委屈是很正常的，你能承受别人不能承受的委屈，你的级别会越来越高。你能扛多大的责任，承受多大的委屈，你就可以做多高的位置。1 L( j4 C2 ]! w& [9 P

9 V) p& F* `3 W& r+ [3 ^. g5 I等你真正成长了，委屈就不算委屈了。胸怀是怎么来的？就是委屈撑大的。
9 Y1 @; Q( G' A9 t4 c1 o$ q( O' Z* E4 S

* B5 [9 `+ H; O3 E11.激励要对得起好的人，对不起不好的人
( V$ ~2 N! R9 N1 ~# U' h0 c6 o; Z6 j4 T: L
做管理，我们可以做到对得起每一个人吗？% @" O, _5 L2 F5 v* }' c* }9 g* g6 C
0 U1 d& e9 \9 F  b
在企业经营中，我们一定要明确一点，我们绝对不可能对得起每一个人。
7 u/ J' u6 |! w' g3 `
2 Y) D% }0 o1 |如果你想对得起每一个人，那么只有吃大锅饭，大锅饭看似每一个人拿的钱都一样，是非常公平的。但实际上是最大的不公平，因为干得好的人吃亏，而干得差的人占了便宜。8 W0 P7 ?/ L; m! K* N
) p( Y& x1 X) r5 t5 Z8 \0 c3 c
所以我们就理解了，作为管理者，我们不要想着对得起每一个人，我们不应该保护弱者，而是应该保护强者。$ c" R2 f) m  u+ @# B6 `

) ]" D/ E8 u7 `* _8 \7 W要大力奖赏做得好的人，对不起不好的人。正是因为惩罚和奖励，可以激励所有的人，带来整体绩效的增长。3 r) V& I- b" E% c5 C
' b4 b6 B6 k( G6 V5 d
要知道，分饼的规则决定了饼最终可以做多大，尽管那些分得少的人不满意，从效率的角度考虑，这就是最合理最公正的安排。
* ^3 K2 Q& f, {5 Q; i3 B
3 W, _- V% s- T# ?# O
作者: CLBuu    时间: 2022-3-21 16:15
以身作则，严以律己
作者: modengxian111    时间: 2022-3-21 17:17
疑人不用，用人不疑，要学会用人
作者: fantasyqqq    时间: 2022-3-21 18:16
管理者不好当呀
作者: 瞪郜望源_21    时间: 2022-3-22 15:36
thanks !!!  excellent professional precious informations !!!



欢迎光临 EDA365电子论坛网 (https://bbs.eda365.com/) Powered by Discuz! X3.2